La génération Z, née à partir de 1995 va bientôt intégrer massivement le marché du travail. Avec des habitudes, des compétences et des attentes bien différentes de leurs ainés, les Y et les X. Si le conflit de génération ne sera pas forcément plus marqué qu’entre les X et les Y, l’arrivée de la génération Z lance un nouveau défi pour le management.

Après la génération X, née entre 1960 et 1980, la génération Y née dans les années 80, voici la nouvelle vague, la Z, prête à investir le monde de l’emploi avec des caractéristiques propres à toute nouvelle génération. Mais qu’a-t’elle de si particulier pour déjà faire couler beaucoup d’encre ?

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« La crise économique n'est pas un sujet pour eux dans la mesure où c'est leur cadre de vie depuis toujours. Ils en sont les enfants comme ils sont les enfants du monde numérique. Ils sont nourris de la culture Internet » analyse Didier Pitelet, spécialiste en management et relations humaines et président de l'Association des agences conseil en communication pour l'emploi dans un entretien au Figaro*.

Bercés avec les nouvelles technologies, les jeunes Z seraient, « la version 4G de la génération Y qui se démarquait déjà de la génération X par son hyperconnectivité et son nomadisme ». Selon une analyse Les Inrocks*, pas si caricaturale que ça, les Z sont les vrais digital natives. « Ils savent coder en HTML dès le primaire, créent des blogs à la récréation et prennent des notes de cours sur leur iPad mini. Ils sont surinformés et désinhibés. Ils ne font pas de séparation entre la vie réelle et la vie digitale tant cette dernière a joué un rôle-clé dans leur éducation ».  Et « Il y a plein d’études qui montrent qu’ils savent très bien gérer les deux, c’est justement une de leur caractéristique majeure. Et ils ont besoin des deux » tient à préciser Eric Delcroix, spécialiste en communication digitale et à l’initiative d’un site dédié à cette génération*.

La génération Z est celle qui a grandi avec les réseaux sociaux, « celle qui multiplie sur la toile ses comptes, Instagram, Tumblr, Vine, Tinder, celle qui a abandonné le clavier et la souris pour le numérique dernier cri avec ses tablettes, smartphones et TV connectés, une génération qui sera probablement aussi bien éduquée, si ce n’est plus encore que la génération précédente » selon les sociologues qui ont disserté sur le sujet pour la chaine Arte*.

« Une véritable révolution sociologique » pour les entreprises ?

C’est en tout cas le point de vue avancé par Didier Pitelet sur la rupture que vont introduire ces jeunes professionnels. « Ils souhaitent avoir un contact direct avec les managers, y compris ayant les plus importantes responsabilités dans l'entreprise. Ils auront une attitude plus créative que leurs aînés [...] Les employeurs vont devoir gagner leur confiance et faire l'effort de décoder leurs codes sans a priori».

Mais pour Eric Delcroix, le choc pourrait être beaucoup moins frontal qu’il n’y parait. « Lorsque la génération Z arrivera sur le monde du travail, c’est la génération Y qui dirigera, et les individus de cette génération sont plus ouverts sur le monde digital que ceux de la génération X, actuellement en place. Ce qui va se passer sera très simple : la génération Z va profiter de cette ouverture et dira : “Vous me suivez, ou je dégage” ».

En tout cas, pour séduire cette génération Z, les employeurs doivent prendre en compte ses caractéristiques : être présents sur les réseaux sociaux, proposer des opportunités de carrière sur une application mobile, insister sur les tendances philanthropiques et communautaires de l’organisation, jouer sur l’interactivité, les relations interpersonnelles lors des entretiens… conseille Informatique News*.

L’Harmocratie ou le management 4.0 pour la génération Z

Les techniques de management évoluent avec les tranches d’âge. Et pour le groupe agilaction*, nous sommes à l’époque du management 3.0 caractérisé par l’agilité « pour satisfaire les équipes de la génération Y avide de liberté, de flexibilité, d’autonomie ».

La vague 4.0 du management plus adaptée à la génération Z pointe son nez et pourrait être basée sur de nouvelles approches, entre autres celles de l’Harmocratie. Loïc Leofold se veut l’un des porte-paroles* de cette tendance qui « permet de construire un cadre de travail favorisant la disparition des tensions sociales et des pensées parasites, la mutation des egos en sumus par l’auto-valorisation, la construction d’une organisation intuitive et la banalisation du changement ». Une « philosophie de gouvernance » qui s’appuie sur plusieurs principes comme :

  • Expérimenter la confiance et jouer la carte de la transparence
  • Développer les appétences collaboratives et prendre en compte les facteurs de motivation des collaborateurs
  • Faciliter la créativité pour créer de l’innovation
  • Construire une organisation intuitive où le manager se transforme en coach, à l’écoute de ses équipes
  • Promouvoir l’harmonisation continue et habituer au changement permanent

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